Écart de salaire maximal de 1 à 20
Le plus haut salaire ne pourrait pas dépasser vingt fois le plus bas.
Réduit directement les écarts salariaux extrêmes. Mais Déplacement de rémunérations vers holdings, prestations ou avantages non salariaux.
Salariés du bas de la distribution si l’entreprise choisit de relever le plancher.
Dirigeants et salariés aux rémunérations dépassant le plafond.
Déplacement de rémunérations vers holdings, prestations ou avantages non salariaux.
Périmètre groupe/filiale, bonus, actions, avantages, rémunérations internationales.
La mesure en clair
Ce que propose LFI
Limiter l’écart entre salaire le plus bas et salaire le plus haut à un ratio de 1 pour 20 dans l’entreprise.
Le mécanisme en 3 étapes
Limiter l’écart entre salaire le plus bas et salaire le plus haut à un ratio de 1 pour 20 dans l’entreprise.
Réduit directement les écarts salariaux extrêmes.
Le ratio est facile à afficher mais doit être impossible à contourner pour produire l’effet recherché.
Ce que la mesure cherche à résoudre
- Réduit directement les écarts salariaux extrêmes.
- Peut créer une incitation à revaloriser le bas de grille.
Là où ça peut casser
- Déplacement de rémunérations vers holdings, prestations ou avantages non salariaux.
- Difficulté pour groupes internationaux ou métiers très spécifiques.
Qui gagne / qui paie vraiment ?
Salariés du bas de la distribution si l’entreprise choisit de relever le plancher.
Dirigeants et salariés aux rémunérations dépassant le plafond.
Ce qu’on sait
Ratio maximal annoncé : 1 à 20.
Ce qu’il faut encore démontrer
Périmètre groupe/filiale, bonus, actions, avantages, rémunérations internationales.
Le verdict Sans Arrondi
On tranche.
Réduit directement les écarts salariaux extrêmes. Mais Déplacement de rémunérations vers holdings, prestations ou avantages non salariaux.
Salariés du bas de la distribution si l’entreprise choisit de relever le plancher.
Dirigeants et salariés aux rémunérations dépassant le plafond.
Un coût, une recette ou un ordre de grandeur est annoncé, mais le financement ou les hypothèses restent incomplets.
Déplacement de rémunérations vers holdings, prestations ou avantages non salariaux.
Publiez ou précisez : périmètre groupe/filiale, bonus, actions, avantages, rémunérations internationales.
Sans Arrondi distingue les éléments publiés par le parti de son analyse économique. Quand un paramètre manque, il est signalé plutôt qu’inventé.